【摘要】備考的小伙伴們，為了方便大家隨身攜帶，利用碎片化時(shí)間拿出來(lái)復(fù)習(xí)背誦，我們把歷年重要的考點(diǎn)總結(jié)歸納，取其精華，去其糟粕，濃縮成幾張表格，讓大家在等公交、的鐵上、飯后散步、等候孩子上補(bǔ)習(xí)班的間隙時(shí)間，隨時(shí)隨的拿出來(lái)非常方便，建議大家收藏并打印，考前還可以翻一翻！本節(jié)通過(guò)學(xué)習(xí)需要明確人員選拔的意義，掌握應(yīng)聘人員初步選拔的具體程序和基本方法，單選與多選的分值為1-2分，專業(yè)能力部分曾出現(xiàn)綜合分析題。
第二節(jié) 企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔
應(yīng)聘人員選拔的意義
保證組織得到高額的回報(bào)、降低員工的辭退率與辭職率、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)
人員選拔的主要步驟
從全過(guò)程來(lái)看，分為初步篩選（粗選）、深度篩選（細(xì)選）、最終甄別（精選）
從具體內(nèi)容和方法上看，包括：①簡(jiǎn)歷篩選； ②應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選； ③筆試； ④面試； ⑤情景模擬測(cè)試； ⑥心理測(cè)試；⑦背景調(diào)查與體檢等
材料篩選法
材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法，是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。分為應(yīng)聘申請(qǐng)表分析、個(gè)人簡(jiǎn)歷分析、應(yīng)聘者推薦材料分析
背景調(diào)查的內(nèi)容
學(xué)歷調(diào)查、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查、個(gè)人資信調(diào)查、員工忠誠(chéng)度調(diào)查
背景調(diào)查的原則
（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的；
（2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容；
（3）慎重選擇“第三者”
（4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度；
（5）利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題
背景調(diào)查的方法
可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，如果工作量較小、也可以由人力資源部操作；調(diào)查的目標(biāo)部門：學(xué)校學(xué)籍管理部門、曾經(jīng)就職過(guò)的公司、檔案管理部門
背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)重要問(wèn)題
（1）對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)；
（2）應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐?wèn)方法；
（3）注意調(diào)查對(duì)象的選擇；
（4）背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用；
（5）在背景調(diào)查中還應(yīng)注意遵守以下原則：
① 調(diào)查結(jié)果只能作為錄用決策的參考，不能作為唯一評(píng)定的依據(jù)；
②背景調(diào)查最好僅針對(duì)已經(jīng)有錄用意向的候選人；
③尊重候選人的意見(jiàn)，征得他的同意
假文憑的識(shí)別
觀察法、提問(wèn)法、核實(shí)法、網(wǎng)上查詢
1、組織對(duì)員工進(jìn)行投資、所能得到的回報(bào)狀況取決于員工的（ ）。
A.勞報(bào)考度
B.勞動(dòng)積極性
C.工資水平
D.勞動(dòng)生產(chǎn)率
E.學(xué)歷高低
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參考答案：ABD
參考解析：組織對(duì)員工的投入能否收回，何時(shí)收回，能得到多大的回報(bào)，則取決于員工的勞報(bào)考度、勞動(dòng)積極性與其勞動(dòng)生產(chǎn)率，前兩者取決于他對(duì)工作的滿意度，而后者則取決于他的勞動(dòng)技能、掌握的知識(shí)、具有的經(jīng)驗(yàn)。
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